5 tips. Presteren in je assessment center

Binnen mijn LinkedIn netwerk zie ik veel contacten overstappen naar een nieuwe functie. Connecties nemen afscheid van hun huidige organisatie, danken voor de samenwerking en informeren over hun frisse start in een nieuwe uitdagende functie. Dikke kans dat je in dat proces van zoeken en vinden van een nieuwe job, een assessment center moet doen. Afgaande op de berichten binnen mijn netwerk, is dit blijkbaar een uitgelezen moment om weer eens op een rijtje te zetten wat belangrijk is in de voorbereiding en in het assessment zelf. Dit zodat jij je beste prestatie kan leveren.

 1- Ken de vraag

Zorg dat je helder krijgt welke vraag aan het assessmentbureau is gesteld. Allereerst is het goed om te weten of het in het assessment gaat om een selectievraag of een ontwikkelvraag. Bij een selectievraag wordt er naar aanleiding van het assessment een uitspraak gedaan over je geschiktheid voor de functie. Doorgaans zwaarwegende info bij de beslissing om je wel of niet een contract aan te bieden. Het kan echter ook zijn dat het doel van het assessment is om informatie op te halen, zodat jou vanaf dag 1 de juiste begeleiding aangeboden kan worden. Zo een on-boarding-assessment vindt dus plaats nadat men het besluit heeft genomen om je in dienst te nemen. Het assessment is er dan op gericht om met elkaar de juiste prioriteiten voor je ontwikkelplan te kunnen bepalen. Ik kan me voorstellen dat het voor jou van belang is om te weten wat de achtergrond en het doel van de vraag is. Vraag ernaar!

Naast de vraag of het gaat om selectie of ontwikkeling, heeft het assesmentbureau – wel of niet samen met de opdrachtgever – een set aan competenties en capaciteiten opgesteld. Dit kun je zien als het framework van de beoordeling in het assessment. Nu denk ik persoonlijk dat het weinig zin heeft om die competenties volledig te kennen en tot in detail te bestuderen. Dat leidt eerder af dan dat het je gaat helpen. Wat wel nuttig is om te weten is de mate waarin bijvoorbeeld leiderschap, commerciële gerichtheid of planningsvaardigheden expliciet gevraagd en dus getoetst worden. Het is toch prettig om vooraf te weten waar de focus op ligt. Vraag er dus naar.

2- Oefen
Kandidaten die zich getraind hebben, presteren beter dan kandidaten die dat niet hebben gedaan. Ook kandidaten die al vaker in een testsituatie hebben gezeten, blijken beter te presteren (bron: De slimme sollicitant, Wim Bloemers). Nu is het echt niet zo dat je je zomaar door een assessment heen kunt bluffen terwijl je niet geschikt bent voor de functie. Wat een groter risico is, is dat je wel geschikt bent, maar dit niet uit het assessment naar voren komt. Zeker het oefenen met de (intelligentie)tests is iets waar je vooraf even tijd voor moet maken. Al is het maar om weer scherp voor ogen te hebben wat voor soort opgaven je kunt verwachten. Steek tijd in je voorbereiding. Staar je er aan de andere kant niet blind op. Zie het als een opfrisser. Tot in detail voorbereiden gaat toch niet. Immers, pas op de dag van het assessment krijg je de opgaves en de cases te zien, waarin je je prestatie moet laten zien.

 

3- Rust

Zorg dat je op de dag van het assessment fris aan de start verschijnt. Je gaat een intensieve dag tegemoet. De hele dag moet je scherp zijn. Dat gaat je het beste af als je uitgerust bent. Dat is de beste voorbereiding die je jezelf kunt gunnen. Dus de avond er voor lekker doen waar je ontspannen van wordt. Sommige deelnemers aan onze assessments boeken een hotel in de buurt, zodat ze op de dag van het assessment geen reistijd hebben. Anderen liggen juist het liefste in hun eigen bed. Doe wat werkt voor jou. Als je maar zorgt dat je lekker fris en met veel energie kunt beginnen.

 4- Duik er in

Op de dag van het assessment vlieg je van de ene opdracht naar de andere. Dan weer een test, dan weer een interview en zeer waarschijnlijk ook simulaties (schriftelijk en/of gesprekken). Bedenk je dat je in test-situatie zit. Dat is dus niet de echte werkelijkheid. Dan weer stroomt het water van rechts en dan plots ineens van links. Is dat conform de werkelijkheid? Nee. Kunnen we dan zien of je goed kan zwemmen? Ja. Vraag je op het moment van de oefeningen zelf niet teveel af over het programma van de dag, maak je niet druk om wat je in het vorige onderdeel hebt gedaan en denk niet vooruit aan de oefening die pas na de lunch aan bod komt. Pak het per onderdeel op, duik er in en handel zoals jij dat het beste acht. In dat kader is het wellicht goed om eens kennis te nemen van ‘de aandachtscirkels van Eberspächer’. Focus je op je taak en laat je niet afleiden door het beantwoorden van vragen die je niet gaan helpen om je beste prestatie neer te zetten op die taak.

 

5- Optimale focus
Tenslotte, een open deur, maar al te belangrijk om het onbenoemd te laten; neem het assessment serieus en zorg dat je je op deze dag volledig op het assessment kunt richten. Denk niet dat je tussendoor je telefoontjes en mailtjes bij kunt gaan zitten houden. Het leidt je alleen maar af. Geheid dat juist op deze dag, vlak voor aanvang van een belangrijk test of oefening, je een mailtje ontvangt waar je jezelf niet zomaar mentaal van los kunt maken. Dat kan impact hebben op je prestatie. Zorg dus dat je deze dag helemaal leeg geveegd hebt in je agenda en zet de telefoon UIT.

Heel veel succes (en probeer er ook van te genieten).

Noud van Hecke
Vidacto

Nieuw format assessment centers

We zijn momenteel druk met het ontwikkelen van ons nieuwe assessment-format. Dichter bij de werkelijkheid ga je niet komen. Simulaties op maat gesneden en 'real-life' aangeboden. Beter meten. Het leidt tot hogere herkenbaarheid bij de deelnemers en stelt ze in staat om hun beste prestatie te laten zien. Dus ook eerlijker meten.

Vidacto, zien en doen!

Verkoop mij deze pen maar eens...

“Verkoop mij deze pen maar eens”

Het co-creation assessment geeft je de observaties die je met de pennentest zoekt, maar niet krijgt.

Een klassieker waar velen wel eens mee te maken hebben gehad en waarschijnlijk iedereen wel eens van gehoord heeft. Het sollicitatiegesprek waarin, na het doorspreken van cv en motivatie, onverwachts gevraagd wordt om als ‘rollenspel’ een pen te verkopen. De interviewer zoekt naar gedragsobservaties. Hoe communiceert de sollicitant in de situatie? Stelt hij* vragen? Legt hij contact? Hanteert hij goede argumenten? Gebruikt hij humor? Is hij creatief?

Zeker, dit zijn belangrijke vaardigheden waar je graag een scherp beeld van hebt, voordat je de sollicitant een aanbod doet. Echter, de pennentest levert niet de informatie op die je nodig hebt om de beslissing op te kunnen nemen. Of je moet op zoek zijn naar een pennenverkoper. Dan wel.

 

Wel en wee van de pennentest

De pennentest mist de relevantie met de praktijk die een business sample wel heeft. In een business sample nemen we een werkelijke casus welke we aanbieden aan de sollicitant. Deze bereidt zich voor. Net zoals je dat in de praktijk ook zou doen. Je zorgt ervoor dat je op de hoogte bent van het dossier van de klant. Of je ontwerpt zorgvuldig je slides , zodat je de juiste impact genereert met je presentatie. Of je zoekt vooraf op internet of in je netwerk naar mogelijke alternatieven waar je gesprekspartners zich waarschijnlijk over informeert. Voorbeelden van effectief voorbereidend werk, nodig om een goede prestatie te kunnen laten zien. Nodig ook om er de vinger achter te krijgen hoe je sollicitant functioneert in een voor de functie cruciale situatie. Wat zie je daarvan terug in de ‘pennentest’?

Wat de ‘pennentest’ wel biedt, is dat je zelf als eindverantwoordelijke voor de sollicitatieprocedure, je sollicitant even echt aan het werk ziet. Anders dan de voor de spiegel geoefende motivatie voor de functie. Anders dan de dicht geplamuurde antwoorden op alle kritische vragen over het cv. Je haalt je sollicitant uit de comfort-zone en daarmee biedt de pennentest een inkijk in hoe de ander werkelijk is en hoe hij handelt. Zeer waardevol element daarbij is dat niet enkel een externe assessmentspecialist zich een beeld vormt van persoonlijkheid en vaardigheden, maar dat je dat zelf kan doen. Niemand kan beter dan jullie zelf inschatten of iemand qua houding en gedrag gaat passen in de cultuur, of die een match kan vinden met jullie collega’s en klanten. De assessmentspecialist heeft wel zijn meerwaarde in het creëren van de situatie waarin de sollicitant zijn functioneren moet laten zien. Tevens vult de assessmentspecialist dat aan het resultaat vanuit persoonlijkheidsprofiel en capaciteitenonderzoek. Daarmee wordt het beeld compleet gemaakt.

 

Co Creation!

In het co-creation assessment doen wij het voorwerk. Persoonlijkheidsprofiel en capaciteiten brengen we online in kaart. Voor de capaciteiten geldt dat we de thuis gemaakte test valideren door een korte hertest. We willen immers niet dat het slimme neefje van de sollicitant achter de computer wordt gezet. Bij jullie in jullie eigen organisatie, de plek waar het straks in werkelijkheid ook moet gebeuren, zetten we de sollicitant in een of meerdere voor de functie cruciale situatie(s). We hanteren een situatie die letterlijk uit het leven is gegrepen. Jullie als opdrachtgever kijken zelf mee naar de verrichtingen van de sollicitant. Samen met ons beoordelen we de mate van effectiviteit op een aantal vooraf bepaalde competenties.

Dat betekent dat we de sollicitant zien functioneren in cruciale situaties die hij straks (bij aanstelling) ook werkelijk voor de kiezen zal krijgen. Dat betekent eveneens dat we direct al met elkaar bepalen in welke mate de sollicitant geschikt is, in plaats dat we enkele dagen moeten wachten op het verslag van het externe assessment.

 

Vidacto – Noud van Hecke

Noud van Hecke is Partner-Consultant bij Partner - Consultant bij HR-adviesbureau Vidacto . Hij adviseert op individueel, team- en organisatieniveau over het ontginnen en benutten van kwaliteiten van mensen.

Engagement is key

Steeds prominenter staat bevlogenheid – of in managementtaal; engagement – als onderwerp hoog op de managementagenda. Uiteraard heeft iedereen altijd al geweten – op basis van gezond boerenverstand – dat bevlogenheid belangrijk en nastrevenswaardig is. In de huidige tijd schuiven de panelen en wordt bevlogenheid niet langer meer slechts nastrevenswaardig, maar noodzakelijk om er gericht de juiste acties op te ondernemen.

Het nieuwe werken stimuleert werken op afstand. Binding en verbinding is niet langer geformaliseerd door urenschrijverij, maar zal veel meer vanuit de medewerker zelf moeten komen. Het verplicht bij elkaar zitten tussen 9 en 17 is niet meer aan de orde. Organisaties moeten andere methoden bedenken om een gevoel van verbinding te creëren en in stand te houden.

De economische situatie laat het niet meer toe om  mensen te kunnen binden aan de hand van zich sterk verbeterende arbeidsvoorwaarden. Het is eerder regel dat deze bevroren worden of zelfs – denk aan de pensioenen – ingeperkt worden.  We moeten op zoek naar andere, overigens meer duurzame, instrumenten om medewerkers bij ons te houden en te motiveren.

Het belangrijkst echter, is het groeiende besef dat bevlogenheid geen softe aangelegenheid is, maar dat het keiharde resultaten oplevert. Money talks; productiviteit neemt bijna 20% toe als medewerkers bevlogen zijn. Bovendien is het 87% minder waarschijnlijk dat ze vertrekken naar een andere organisatie. Met de uitstroom van de baby-boom-generatie, zijn dat cijfers die tot de verbeelding spreken.


bevlogen attitude

Het creëren van een bevlogen werkattitude, hoe doe je dat? Een attitude is een samenspel tussen, ratio, emotie en gedrag. Dit denken, voelen en doen is onlosmakelijk met elkaar verbonden en versterkt elkaar. Stimuleren van één van deze drie facetten, leidt aldus tot het versterken van de andere twee en tot het bijdragen aan de gewenste attitude. Nu is het niet waarschijnlijk dat je bevlogenheid zult kunnen creëren door van de medewerkers te vragen om zich alvast bevlogen te gedragen, te voelen of zo te denken.

Binnen Vidacto kijken we achter de drie-eenheid van denken, voelen en doen. Dat levert onderstaand beeld op omtrent de regelmogelijkheden om bevlogenheid te stimuleren.

De niet-omcirkelde begrippen kun je meten, maar niet direct beïnvloeden. De omcirkelde begrippen zijn de handvatten om met elkaar te werken aan bevlogenheid.

Kennis gaat bijvoorbeeld over kennis van eigen organisatie en het product. Eigenlijk gaat het dan over kennis van het effect van het product. ‘customer-appreciation-day’ is een goed voorbeeld van een actie waarin medewerkers kennis opdoen van het nut van hun dagelijkse inspanningen.

Opvattingen gaat over dilemma’s, over moraal, over wat men vindt dat de organisatie moet doen om medewerkers te faciliteren. Het is zaak om over deze thema’s in gesprek te raken met elkaar. Dit Om verschillen van elkaar te kennen en met elkaar te kunnen bespreken om elkaar te inspireren en te voeden met inzichten.

Verwachtingen toekomst gaat over persoonlijke ambities en hoe deze een plek kunnen krijgen binnen de organisatie. Voel ik me verbonden met deze organisatie? Gaat deze organisatie me helpen om mijn dromen waar te maken?


Leiderschap; what goes around, comes around

Bovenstaande vraagt leiderschap. Het vraagt van leiders de skills om een goede dialoog te kunnen voeren met medewerkers. Het vraagt van leiders kennis van de markt en van de kwaliteiten van de eigen organisatie om een inspirerend verhaal te kunnen vertellen over organisatie en product. Het vraagt om de juiste opvattingen omtrent menselijk kapitaal. Het gaat dus ook om de verwachtingen die leiders hebben bij investeringen in hun mensen.

Het vraagt ‘eenvoudigweg’ bevlogen  leiders. What goes around, comes around.